Sonn- und Feiertagsschutz im Arbeitsrecht

1. Wie sind die Sonn- und Feiertage rechtlich geschützt?

In Deutschland ist die Sonn- und Feiertagsruhe verfassungsrechtlich garantiert, und zwar sowohl im Grundgesetz als auch in nahezu allen Landesverfassungen.

Die wichtigsten einfachen gesetzlichen Vorschriften sind im Arbeitszeitgesetz, sowie in den Ladenöffnungsgesetzen auf Bundes- und Landesebene und in den Sonn- und Feiertagsgesetzen der Länder ausdrücklich geregelt. Auf europäischer Ebene bildet die "Richtlinie über bestimmte Aspekte der Arbeitszeit", auf der das deutsche Arbeitszeitgesetz fußt, die Grundlage für die Regelungen für die Arbeitszeit in Europa.

Das deutsche Feiertagsrecht statuiert ein grundsätzliches Arbeitsverbot, von dem nur begrenzte Ausnahmen zugelassen werden. Zu unterlassen sind danach alle Tätigkeiten, die Wirkungen in der Umwelt auslösen.

Im Arbeitszeitgesetz ist ein Beschäftigungsverbot und in den Ladenschlussgesetzen sind Betriebsverbote geregelt. Weiter sind in Spezialgesetzen noch Verbote zur Vornahme von Verfahrenshandlungen, Lärmverbote sowie Sonntagsfahr- und Parkverbote enthalten.

2. Dürfen Arbeitnehmer/innen an Sonn- und/oder Feiertagen beschäftigt werden?

Nach einer Erhebung des Statistischen Bundesamtes haben trotz des grundsätzlichen Verbots bundesweit 9.053.000 von insgesamt 39.869.000 Beschäftigten in Deutschland im Jahre 2011 Sonntagsarbeit geleistet.

Grundlage für die Frage der Zulässigkeit der Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen bildet das Arbeitszeitgesetz. In § 9 Abs.1 ArbZG ist ein grundsätzliches Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen geregelt, das in Anlehnung an die Zweckbestimmung des § 1 ArbZG die Arbeitsruhe als Möglichkeit zur seelischen Erhebung der Arbeitnehmer/innen sicherstellen will:

㤠9 Sonn- und Feiertagsruhe

(1) Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0:00 bis 24:00 Uhr nicht beschäftigt werden.“

Von diesem grundsätzlichen Beschäftigungsverbot enthält das Arbeitszeitgesetz jedoch zahlreiche Ausnahmen. Diese reichen von einer generellen Freigabe für bestimmte Tätigkeiten, die bestimmten Bedürfnissen Rechnung tragen (so z. B. bei Not- und Rettungsdiensten, der Feuerwehr, in Kranken- und Pflegeeinrichtungen, in Gaststätten, in Landwirtschaft und Tierhaltung etc. (§ 10 ArbZG), wenn Unterbrechungen der Arbeit aus technischen Gründen nicht bzw. nur unter erheblichen Schwierigkeiten möglich sind (§ 13 Abs. 2, Nr. 2b) aa) ArbZG) bis hin zu der Möglichkeit, eine Bewilligung der Aufsichtsbehörde zu beantragen. So sieht z. B. § 13 Abs. 5 ArbZG eine Bewilligungsmöglichkeit vor für den Fall, dass bei Einhaltung der gesetzlich zulässigen Betriebszeiten und bei längeren Betriebszeiten im Ausland die Konkurrenzfähigkeit unzumutbar beeinträchtigt wird. Diese Regelung hat mit Erlass des Arbeitszeitgesetzes im Jahre 1994 erstmals die ausdrückliche Möglichkeit zur Zulassung von Sonntagsarbeit aus wirtschaftlichen Gründen geschaffen.

Die Beschäftigung Jugendlicher an Sonn- und Feiertagen ist nach §17 Abs.1 Jugendarbeitsschutzgesetz grundsätzlich verboten. Ausnahmen gelten nur für bestimmte Bereiche wie Krankenanstalten und Kranken- und Pflegeheime. Das Gleiche gilt für werdende oder stillende Mütter nach dem Mutterschutzgesetz.

3. Können Arbeitnehmer/innen zu Sonn- und/oder Feiertagsarbeit verpflichtet werden?

Die Pflicht zur Leistung von rechtlich zulässiger Sonn- oder Feiertagsarbeit kann sich aus Regelungen im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag ergeben. Weiter kann der Arbeitgeber die Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen (§ 106 GewO). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts lässt das Direktionsrecht des Arbeitgebers es zu, im Einzelfall sogar dann Sonn- oder Feiertagsarbeit anzuordnen, wenn keine ausdrückliche Regelung der Verpflichtung zur Leistung derselben besteht. Auch eine Konkretisierung der Arbeitszeit dergestalt, dass der Arbeitnehmer bisher keine Sonntagsarbeit geleistet hat, steht einer entsprechenden Änderung der Arbeitszeit laut BAG nicht grundsätzlich entgegen (BAG Urteil v. 15.09.2009, 9 AZR 757/08). Verweigert ein Arbeitnehmer Sonntagsarbeit aus religiösen Gründen, so ist das Grundrecht des Arbeitnehmers aus Art 4 GG gegen die geschützte Unternehmensfreiheit nach Art 12 GG im Einzelfall abzuwägen. Hier hat der Arbeitgeber zuerst alle Möglichkeiten auszuschöpfen, den Arbeitnehmer ohne Leistung von Sonntagsarbeit einzusetzen (LAG Hamm Urteil vom 08.11.2007, 15 Sa 271/07).

Arbeitnehmer/innen, die arbeitsvertragsrechtlich an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden dürfen, sind nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichtes befugt, gegen eine auf Antrag des Arbeitgebers ergangene behördliche Feststellung zu klagen, dass eine Beschäftigung von Arbeitnehmern/innen an Sonn- und Feiertagen zulässig sei. (BVerwG Urteil vom 19.09.2000, 1 C 17/99)

4. Welche Handlungsmöglichkeiten hat die Betriebsvertretung?

Nach § 87 Abs.1 Ziff. 2 und 3 BetrVG hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage und bei der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Verbunden damit ist auch ein Initiativrecht seitens des Betriebsrats. Zweck der Mitbestimmung ist es, die Interessen der Arbeitnehmer/innen vor allem an der Lage ihrer Arbeitszeit, damit zugleich der Freizeit für die Gestaltung ihres Privatlebens zur Geltung zu bringen. Hinzu kommt der Schutz vor psychischen und physischen Belastungen.

Bei der Einführung bzw. Anordnung von Sonntagsarbeit hat der Betriebsrat somit ein Mitbestimmungsrecht. Die Anordnung von Sonntagsarbeit ist nur dann zulässig, wenn die Sonntagsarbeit nach den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes bzw. anderer Rechtsvorschriften oder einer hierauf basierenden behördlichen Genehmigung im Einzelfall ausdrücklich zugelassen ist.

Der Betriebsrat hat einen Unterlassungsanspruch, soweit der Arbeitgeber rechtswidrig Sonntagsarbeit anordnet, der im Beschlussverfahren vor den Arbeitsgerichten auch im Wege der einstweiligen Verfügung gegen den Arbeitgeber geltend gemacht werden kann.

Die zuständige Genehmigungs- und Aufsichtsbehörde im Bereich des öffentlichen Arbeitszeitrechts ist die ehemalige Gewerbeaufsicht, die in Baden-Württemberg seit der Verwaltungsreform bei den Stadt- und Landkreisen angesiedelt ist. Diese hat den Betriebsrat vor einer Entscheidung über die Zulassung von Ausnahmen anzuhören. Bei der Entscheidung über eine Ausnahmebewilligung im Rahmen des § 13 Abs. 5 ArbZG ergibt sich dies aus den sog. "Beurteilungskriterien" zu § 13 Abs. 5 ArbZG. Diese vom Länderausschuss für Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit (LASI) entwickelten Kriterien sind vom Sozialministerium in Baden- Württemberg in Kraft gesetzt worden.